Revoga o Código do Trabalho e Aprova uma Nova Legislação Laboral  (I)

 

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Exposição de Motivos

O Código do Trabalho aprovado pela maioria PSD/CDS-PP constitui um dos mais graves retrocessos sociais da história recente de Portugal. Representa um ataque sem precedentes aos direitos dos trabalhadores e encerra uma lógica de agravamento da exploração.

Eliminação do principio do tratamento mais favorável ao trabalhador, aumento da precariedade, prolongamento dos contratos a prazo, alargamento da mobilidade funcional e geográfica, flexibilidade dos horários de trabalho e penalização do trabalho nocturno, promoção dos despedimentos e da insegurança no trabalho, restrição inconstitucional do direito à greve na fixação de serviços máximos a pretexto de serviços mínimos, redução dos direitos e créditos de horas para a actividade sindical e das comissões de trabalhadores, eliminação dos direitos conquistados pelos trabalhadores na contratação colectiva com a instituição do processo coercivo da caducidade das convenções colectivas de trabalho, são algumas das principais malfeitorias que o Código do Trabalho contém.

Foi invocada a necessidade do Código para a dinamização da actividade económica, como se a actividade económica se desenvolvesse com menos direitos, precariedade, insegurança e ainda maior degradação das condições de vida. A realidade está à vista com a intensificação, desde que este está em vigor, das deslocalizações e falências e do aumento brutal do desemprego.

O desenvolvimento do país implica a aposta num perfil produtivo mais elevado, para o que é indispensável uma política de melhores salários, mais direitos, estabilidade nos vínculos laborais, formação mais elevada, tudo isto oposto à lógica do Código do Trabalho.

A aplicação do Código criou fortes bloqueios à contratação colectiva, com as organizações patronais a resistir à negociação e ao estabelecimento de acordos que salvaguardem os direitos dos trabalhadores, de modo a criar condições para a caducidade dos contratos, ou na base da ameaça da caducidade a pressionar acordos desfavoráveis aos trabalhadores.

A concretização do direito à contratação colectiva exige que se restabeleça o equilíbrio da legislação laboral, destruído a favor das organizações patronais com a aprovação do Código do Trabalho.

O Código do Trabalho, com o seu carácter retrógrado, precisa de ser revogado e substituído por uma legislação voltada para o futuro.

O PCP já apresentou um Projecto de Lei que revoga aspectos prioritários, designadamente das disposições do Código e da sua regulamentação respeitantes à hierarquia das fontes do direito e à negociação colectiva, e que repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, garante o direito à negociação colectiva e impede a caducidade dos instrumentos de regulação colectiva de trabalho. Tal Projecto de Lei visa prioritariamente dar resposta aos aspectos negativos do Código que têm incidência mais imediata.

Face à extensão de outras iniciativas legislativas e à consequente morosidade do processo de alteração ao Código do Trabalho, com o risco de caducidade efectiva de importantes convenções colectivas de trabalho, o PCP tomou a iniciativa de apresentar um Projecto de Lei que suspende as disposições do Código do Trabalho respeitantes à sobrevigência e caducidade das convenções colectivas de trabalho até à decisão final sobre as alterações ao Código do Trabalho, evitando assim a criação de factos consumados.

Faltava a proposta de revogação do restante articulado.

Síntese do Projecto de Lei

Com este Projecto de Lei o PCP completa as suas propostas de revogação do Código com a aprovação de uma Nova Legislação Laboral. Neste Projecto de Lei inserem-se:

• consagração dos direitos fundamentais das comissões e subcomissões de trabalhadores, das suas comissões coordenadoras e das associações sindicais, nomeadamente no que respeita ao crédito de horas dos seus membros, ao alargamento do conteúdo do direito à informação e das matérias objecto de parecer prévio e ao regime de faltas dos delegados sindicais;

• garantia da liberdade de organização dos sindicatos através da eliminação de normas que impunham formas de organização ou funcionamento;

• agilização do processo de constituição das comissões de trabalhadores e do seu funcionamento, nomeadamente pela diminuição do número de trabalhadores exigido para a deliberação de constituição da comissão, aprovação dos estatutos, sua eleição e destituição;

• alargamento aos delegados sindicais da protecção em caso de procedimento disciplinar e despedimento, e extensão do regime especial da interposição de providência cautelar aos casos em que o trabalhador despedido seja membro de comissão coordenadora de comissões de trabalhadores;

• instituição da possibilidade de constituição de subcomissões de trabalhadores em empresas com menos de 20 trabalhadores;

• alargamento do âmbito do controle de gestão e da participação dos trabalhadores nos orgãos de gestão das empresas do sector público;

• equiparação dos representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho a estrutura de representação colectiva;

• garantia do acesso das estruturas de representação colectiva dos trabalhadores às tecnologias de informação de que a empresa disponha;

• introdução de requisitos mais rigorosos no regime de qualificação de informações confidenciais;

• reconhecimento expresso da capacidade judiciária activa e passiva das comissões de trabalhadores e comissões coordenadoras;

• garantia efectiva de exercício do direito à greve, nomeadamente através da alteração do regime dos serviços mínimos e da concretização do princípio da proibição de substituição dos trabalhadores grevistas;

• restrição das possibilidades de contratação a termo através da fixação de um elenco taxativo dos seus fundamentos;

• incremento das possibilidades de conversão dos contratos a termo em contratos sem termo, nomeadamente através:

1. da redução dos prazos máximos de duração dos contratos a termo;

2. do aumento da taxa social única em função do número de trabalhadores contratados a termo e da possibilidade da sua compensação com a conversão dos contratos a termo em contratos sem termo;

3. do aperfeiçoamento do mecanismo de preferência na admissão;

• exigência de especiais requisitos formais de validade da cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo e da rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador;

• alteração do direito à formação profissional dos trabalhadores contratados a termo através da sua equiparação aos trabalhadores com contratos de trabalho sem termo;

• eliminação da possibilidade de remição a dinheiro dos créditos de formação.

• alteração do regime de acumulação dos créditos e sua utilização em formação da iniciativa do trabalhador;

• definição do valor do salário mínimo nacional como limite máximo da bolsa a atribuir ao menor que passe a trabalhar em regime de tempo parcial por motivo de formação;

• incremento da participação dos trabalhadores no diagnóstico das necessidades de qualificação e no plano de formação;

• revalorização do conceito de retribuição, abrangendo toda e qualquer prestação patrimonial a que o trabalhador tenha direito por força de contrato individual de trabalho;

• garantia de um subsídio de montante não inferior a 25% da retribuição aos trabalhadores que prestem a sua actividade no regime de turnos;

• alteração do regime de cessação do contrato de trabalho, nomeadamente:

1. atribuindo exclusivamente ao trabalhador a decisão sobre a reintegração ou não na empresa em caso de despedimento ilícito;

2. fixando em um mês por cada ano de trabalho a indemnização a que o trabalhador tem direito caso opte pela não reintegração na empresa;

3. garantindo uma compensação de 3 dias por cada mês completo de vínculo laboral em caso de caducidade de contrato a termo certo que decorra de declaração da entidade patronal;

4. prevendo a irrenunciabilidade do direito à impugnação do despedimento, eliminando assim a presunção de aceitação do despedimento em caso de recebimento pelo trabalhador de qualquer importância pela cessação do contrato de trabalho;

5. eliminando a possibilidade de suspensão preventiva do trabalhador antes da notificação da nota de culpa;

6. exigindo prova da garantia de pagamento dos créditos dos trabalhadores em caso de despedimento colectivo, sancionando a sua inexistência com a proibição do despedimento;

• desenvolvimento dos mecanismos de protecção da maternidade e paternidade, designadamente através do alargamento da licença por maternidade para 150 dias consecutivos, 120 dos quais necessariamente após o parto;

• previsão de uma licença de 90 dias em caso de nado-morto e de uma licença especial para acompanhamento de criança prematura em caso de internamento;

• atribuição ao pai do direito à licença especial para acompanhamento hospitalar em caso de morte ou incapacidade física da mãe;

• garantia dos direitos da mãe e do pai com condições especiais de trabalho para assistência a menor com deficiência;

• previsão de dois períodos diários de uma hora cada para amamentação;

• garantia de impossibilidade de interrupção de licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado por conveniência da entidade patronal;

• instituição de um mecanismo de protecção de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante em caso de cessação de contrato de trabalho, mediante a exigência de parecer prévio de entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, e previsão de especiais garantias em caso de trabalhadora com contrato de trabalho a termo;

• aumento da indemnização em caso de despedimento ilícito de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante para o dobro do máximo previsto no regime geral;

• alteração do regime de duração e organização do tempo de trabalho, nomeadamente:

1. fazendo depender a adaptabilidade do horário de trabalho da redução do mesmo;

2. diminuindo o limite máximo do período normal de trabalho semanal em caso de ser estabelecida a sua duração média;

3. fixando o período de laboração entre as 7 e as 20 horas;

• reconhecimento do carácter excepcional do trabalho nocturno e sua fixação no período compreendido entre as 20 e as 7 horas;

• exigência de realização de um exame médico semestral ao trabalhador nocturno;

• reformulação do âmbito da mobilidade funcional, nomeadamente:

1. prevendo o carácter acessório de outras funções que não as normalmente desempenhadas;

2. proibindo a desvalorização profissional do trabalhador ou a diminuição da sua retribuição por esta via;

3. atribuindo um direito a formação profissional não inferior a 20 horas na área das funções acessórias desenvolvidas;

4. fazendo depender qualquer alteração ao regime legal da sua previsão em instrumento negocial de regulamentação colectiva do trabalho;

• limitação da possibilidade de deslocação temporária do local de trabalho aos casos em que instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita;

• desenvolvimento do regime dos direitos de personalidade, garantindo os direitos dos trabalhadores no que respeita à reserva da intimidade da vida privada, à recolha de dados biométricos pela entidade patronal, à protecção de dados pessoais, à realização de testes e exames médicos e à confidencialidade de mensagens;

• desenvolvimento do conceito de assédio, alargando o seu âmbito;

• alargamento do âmbito da intervenção da Comissão Nacional de Protecção de Dados no que respeita ao regime dos direitos de personalidade;

• restrição da possibilidade de utilização de meios de vigilância à distância, proibindo-a sempre que se destine a controlar o desempenho profissional do trabalhador;

• desenvolvimento do direito de reserva e confidencialidade de mensagens de natureza pessoal e de carácter não profissional do trabalhador;

• previsão da obrigação de ressarcimento de prejuízos pela entidade patronal em caso de violação dos direitos de personalidade do trabalhador.

Face ao exposto, os Deputados abaixo assinados do Grupo Parlamentar do PCP apresentam, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, o seguinte Projecto de Lei:

Artigo 1.º
Objecto e âmbito

1 – O presente diploma visa revogar a Lei n.º 99/2003 de 27 de Agosto – Lei de aprovação do Código do Trabalho –, todas as disposições constantes do diploma anexo – O Código do Trabalho – e adequar a Lei de regulamentação – a Lei n.º 35/2004 de 29 de Julho – ao novo Código do Trabalho.

2 – O diploma resultante da revogação dos artigos 1.º e 4.º do Código do Trabalho e dos artigos 531.º a 581.º faz parte integrante da presente lei, inserindo-se os novos artigos 1.º e 4.º no Título I – Fontes e aplicação do Direito do Trabalho do Livro I – Parte Geral – do Código do Trabalho aprovado pela presente lei e os artigos respeitantes à contratação colectiva, com a numeração resultante da aprovação do presente diploma, no Subtítulo II – Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho – do Título III – Direito Colectivo – do Código.

3 – As alterações aos artigos 686.º e 687.º da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, relativas a contra-ordenações no âmbito do regime da contratação colectiva serão de igual modo integradas no Capítulo II do Livro II do Código do Trabalho.

4 – O Capítulo II – Associação de Empregadores passa a fazer parte de diploma autónomo, anexo ao Código do Trabalho, com os mesmos artigos renumerados, conforme diploma anexo.

Artigo 2.º
Diploma preambular

1 – Para além da revogação do artigo 15.º da lei de aprovação do Código do Trabalho operada por outro diploma, ficam ainda revogados, da mesma lei, os artigos 10.º, 11.º, 13.º e 14.º.

2 – A remissão do artigo 12.º do diploma preambular passa a ser feita para os artigos 606.º, 608.º e 609.º do Código do Trabalho.

Artigo 3.º
Função pública

1 – Fica revogada a Lei n.º 23/2004 de 22 de Junho.

2 – Os artigos 5.º e 6.º do Diploma preambular do Código do Trabalho passam a ter a seguinte redacção:

Artigo.º 5º
Funcionários e agentes

São aplicáveis à relação jurídica de emprego público que confira a qualidade de funcionário ou agente da Administração Pública, com as necessárias adaptações, as seguintes disposições do Código do Trabalho:
a) Artigos 36.º a 55.º, sobre igualdade e não discriminação;
b) Artigos 56.º a 76.º, sobre protecção da maternidade e da paternidade;
c) Artigos 558.º a 605.º, sobre constituição de comissões de trabalhadores;
d) Artigos 739.º a 752.º, sobre o direito à greve.

Artigo.º 6º
Trabalhadores de pessoas colectivas públicas

Ao trabalhador de pessoa colectiva pública que não seja funcionário ou agente da Administração Pública aplica-se o disposto no Código do Trabalho, sem prejuízo dos princípios gerais em matéria de emprego público.

Artigo 4.º
Fontes e aplicação do Direito do Trabalho

1 – Ficam revogados os artigos 2.º, 3.º, 5.º a 9.º do Título I – Fontes e aplicação do Direito do Trabalho – do Livro I – Parte Geral – do Código do Trabalho.

2 – Ficam, de igual modo revogados os artigos 11.º, 12.º e 13.º da Lei n.º 35/2004 de 29 de Julho

3 – O Livro I referido no n.º1 passa a ser integrado pelos artigos 1.º a 12.º, divididos em 2 Capítulos, sendo a redacção dos artigos referidos no número 1 e dos restantes artigos, a seguinte:

Livro I
Parte Geral

Título I
Fontes e aplicação do Direito do Trabalho

Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

1 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.
3 – As convenções colectivas podem ser:
a) Contratos colectivos – as convenções celebradas entre associações sindicais e associações patronais;
b) Acordos colectivos – as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de entidades patronais para diferentes empresas;
c) Acordos de empresa – as convenções subscritas por associações sindicais e uma entidade patronal para uma empresa ou estabelecimento.
4 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão, o regulamento de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória.

Artigo 3.º
Subsidiariedade

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória.

Artigo 5.º
Aplicação de disposições

Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho.

Artigo 6.º
Lei aplicável ao contrato de trabalho

1 – O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.
2 – Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita.
3 – Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se:
a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado;
b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.
4 – Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.
5 – Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.
6 – Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos.
7 – A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Código, caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.º 2.

Artigo 7.º
Destacamento em território português

1 – O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por uma entidade patronal estabelecida noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua actividade em território português num estabelecimento da entidade patronal ou em execução de contrato celebrado entre a entidade patronal e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário.
2 – As normas deste Código são aplicáveis, com as limitações decorrentes do artigo seguinte, ao destacamento de trabalhadores para prestar trabalho em território português e que ocorra nas situações previstas na presente lei.

Artigo 8.º
Condições de trabalho

Sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos no contrato de trabalho e ressalvadas as excepções constantes de legislação especial, os trabalhadores destacados nos termos do artigo anterior têm direito às condições de trabalho previstas neste Código e na regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território nacional respeitantes a:
a) Segurança no emprego;
b) Duração máxima do tempo de trabalho;
c) Períodos mínimos de descanso;
d) Férias retribuídas;
e) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;
f) Condições de cedência de trabalhadores por parte de empresas de trabalho temporário;
g) Condições de cedência ocasional de trabalhadores;
h) Segurança, higiene e saúde no trabalho;
i) Protecção da maternidade e paternidade;
j) Protecção do trabalho de menores;
l) Igualdade de tratamento e não discriminação.

Artigo 9.º
Destacamento para outros Estados

O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, se prestar a sua actividade no território de outro Estado, tanto num estabelecimento da entidade patronal como em execução de contrato celebrado entre a entidade patronal e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário, enquanto durar o contrato de trabalho e sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos contratualmente, tem direito às condições de trabalho constantes do artigo anterior.

Artigo 10.º
Âmbito

O presente capítulo é aplicável ao destacamento de trabalhador para prestar trabalho em território português, efectuado por empresa estabelecida noutro Estado, que ocorra numa das seguintes situações:
a) Em execução de contrato entre a entidade patronal que efectua o destacamento e o beneficiário que exerce actividade em território português, desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direcção daquela entidade patronal;
b) Em estabelecimento da mesma empresa, ou empresa de outra entidade patronal com a qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo;
c) Se o destacamento for efectuado por uma empresa de trabalho temporário ou empresa que coloque o trabalhador à disposição de um utilizador.
3 – O presente capítulo é também aplicável ao destacamento efectuado nas situações referidas nas alíneas a) e b) do número anterior por um utilizador estabelecido noutro Estado, ao abrigo da respectiva legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento.
4 – O regime de destacamento em território português não é aplicável ao pessoal navegante da marinha mercante.

Artigo 11.º
Condições de trabalho

1 – A retribuição mínima prevista na alínea e) do artigo 8.º integra os subsídios ou abonos atribuídos aos trabalhadores por causa do destacamento, que não constituam reembolso de despesas efectivamente efectuadas, nomeadamente viagens, alojamento e alimentação.
2 – As férias, a retribuição mínima e o pagamento de trabalho suplementar, referidos nas alíneas d) e e) do artigo 8.º não são aplicáveis ao destacamento de trabalhador qualificado, por parte de empresa fornecedora de um bem, para efectuar a montagem ou a instalação inicial indispensável ao seu funcionamento, desde que a mesma esteja integrada no contrato de fornecimento e a sua duração não seja superior a oito dias no período de um ano.
3 – O disposto no número anterior não abrange o destacamento em actividades de construção que visem a realização, reparação, manutenção, alteração ou eliminação de construções, nomeadamente escavações, aterros, construção, montagem e desmontagem de elementos prefabricados, arranjo ou instalação de equipamentos, transformação, renovação, reparação, conservação ou manutenção, designadamente pintura e limpeza, desmantelamento, demolição e saneamento.

Artigo 12.º
Cooperação em matéria de informação

Compete à Inspecção – Geral do Trabalho:
a) Cooperar com os serviços de fiscalização das condições de trabalho de outros Estados membros do Espaço Económico Europeu, em especial no que respeita a informações sobre destacamentos efectuados em situações referidas na alínea c) do n.º 2 do artigo 10.º, incluindo abusos manifestos ou casos de actividades transnacionais presumivelmente ilegais;
b) Prestar informações, a pedido de quem tenha legitimidade procedimental, nos termos do Código do Procedimento Administrativo, sobre as condições de trabalho referidas no artigo 8.º, constantes da lei e de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território nacional.

Artigo 5.º
Contrato de trabalho – Disposições Gerais

1 – Ficam revogados os artigos 10.º a 13.º da Secção I – Noção e âmbito – do Capítulo I – Disposições Gerais – do Título II – Contrato de trabalho.

2 – A Secção referida no número anterior passa a ser integrada pelos artigos 13.º a 16.º com a seguinte redacção:

TÍTULO II
Contrato de trabalho

CAPÍTULO I
Disposições gerais

SECÇÃO I
Noção e âmbito

Artigo 13.º
Noção

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.

Artigo 14.º
Regimes especiais

Aos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais deste Código que não sejam incompatíveis com a especificidade desses contratos.

Artigo 15.º
Presunção

Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por esta controlado, respeitando um horário previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da actividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.

Artigo 16.º
Contratos equiparados

Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto a direitos liberdades e garantias do cidadão – trabalhador, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.

Artigo 6.º
Sujeitos

1 – São revogados os artigos 14.º a 21.º da Secção II do Capítulo I do Título II – Livro I do Código do Trabalho aprovado pela Lei 99/2003 e os artigos 27.º a 29.º da Lei 35/2004 de 27 de Julho

2 – A Secção referida no número anterior passa a ser integrada pelos artigos 17.º a 35.º, com a seguinte redacção

SECÇÃO II
Sujeitos

SUBSECÇÃO I
Capacidade

Artigo 17.º
Princípio geral

A capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto neste Código.

SUBSECÇÃO II
Direitos Liberdades e Garantias do cidadão – trabalhador

Artigo 18.º
Garantia dos direitos liberdades e garantias do cidadão trabalhador no âmbito da empresa

1 – Com a constituição da relação de trabalho, a entidade patronal obriga-se a respeitar a personalidade do trabalhador, garantindo – lhe o exercício dos atinentes direitos no âmbito da empresa.
2 – A entidade patronal obriga-se, outrossim, a fazer respeitar na empresa a personalidade do trabalhador, por parte de superiores hierárquicos, trabalhadores, colaboradores ou terceiros.
3 – Quaisquer restrições ao exercício dos direitos, liberdades e garantias do trabalhador no âmbito da empresa, têm de obedecer aos requisitos da proporcionalidade, necessidade e adequação, nos termos constitucionais.

Artigo 19.º
Liberdade de expressão e de opinião

É reconhecida ao trabalhador no âmbito da empresa a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, a exercer nos termos da Constituição e da presente lei.

Artigo 20.º
Reserva da intimidade da vida privada

1 – A recolha, pela entidade patronal, de dados pessoais do trabalhador, ou de candidato a emprego, é regulada pela lei de protecção dos dados pessoais, em tudo o que não for regulado especialmente na presente lei.
2 – À entidade patronal fica vedada a recolha e o tratamento de dados do candidato a emprego, ou de trabalhador, relativos à vida privada destes, nomeadamente os relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde, incluindo os dados genéticos, e com as convicções políticas, ideológicas, filosóficas e religiosas, e ainda os relativos à filiação partidária, fé religiosa e origem racial ou étnica; fica especialmente vedada à entidade patronal, a recolha dos dados junto de anteriores entidades patronais do trabalhador ou de entidades com as quais o trabalhador tenha celebrado qualquer seguro, e o tratamento dos mesmos.
3 – O disposto nos números anteriores aplica-se a qualquer forma de recolha e tratamento, inclusive aos ficheiros manuais e aos dossiers.
4 – Os trabalhadores gozam dos direitos de informação, de acesso, de oposição previstos na Lei de Protecção de Dados Pessoais.
5 – Nos anúncios de ofertas de emprego, com a finalidade de permitir o exercício dos direitos referidos no número anterior, será obrigatoriamente indicada a identificação da entidade patronal e, quando o haja, do subcontratante na recolha e tratamento dos dados.

Artigo 21.º
Biometria

Fica vedada à entidade patronal, a utilização de dados biométricos para organização de ficheiros e dos acessos informáticos relativos aos trabalhadores e aos candidatos a emprego.

Artigo 22.º
Protecção de dados pessoais

1 – A entidade patronal apenas poderá exigir do candidato a emprego ou do trabalhador informações relativas às suas qualificações profissionais, nomeadamente sobre a sua formação, o seu percurso e as perspectivas profissionais, com vista a determinar a capacidade daqueles para a execução do contrato de trabalho.
2 – Sempre que o candidato a emprego solicite esclarecimentos sobre a justificação de informação solicitada, a entidade patronal apresentará por escrito a fundamentação da recolha dos dados.
3 – A entidade patronal não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua saúde, à saúde dos seus antecessores, ou da sua família, ou relativas ao estado de gravidez.
4 – A ilicitude na recolha de qualquer dado, retira ilicitude a qualquer informação inexacta prestada pelo trabalhador.

Artigo 23.º
Integridade física e moral

1 – O trabalhador goza do direito à integridade física e moral, incumbindo à entidade patronal, no âmbito da empresa, garantir a inviolabilidade daquele direito.
2 – O assédio moral, bem como o assédio sexual, constituem formas de violação da integridade física e moral.
3 – Para efeitos do disposto no número anterior, considera-se assédio toda e qualquer conduta abusiva, manifestada em comportamentos, actos, palavras, gestos ou escritos, assumida pela entidade patronal ou seus representantes, superiores hierárquicos ou colegas de trabalho, que vise atentar contra a dignidade ou a integridade física, psíquica ou moral do trabalhador, degradando as condições e o ambiente de trabalho.

Artigo 24.º
Testes e exames médicos

1 – Sem prejuízo do disposto no número seguinte, apenas são autorizados testes e exames médicos nas situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho.
2 – É permitida a realização de testes e exames médicos sempre que lei especial determine a sua necessidade para protecção e segurança de terceiros.
3 – A entidade patronal não pode, em circunstância alguma, e ainda que com o consentimento do trabalhador ou do candidato a emprego, exigir a realização de testes de gravidez, de testes genéticos, de testes relativos a um eventual consumo de drogas ou abuso de outras substâncias, ou de testes destinados a estabelecer o perfil do candidato a emprego ou do trabalhador, nomeadamente testes psicológicos, testes de personalidade e testes baseados em questionários biológicos.
4 – O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar à entidade patronal se o trabalhador está ou não apto para desempenhar as tarefas a atribuir ou atribuídas.
5 – A aptidão não poderá ser avaliada em função de qualquer situação do candidato a emprego ou do trabalhador, de carácter temporário, que determine, para a entidade patronal, a obrigação de atribuir tarefas compatíveis com aquela situação.
6 – Sempre que se verifique a situação referida no número anterior, o médico informará o candidato a emprego ou o trabalhador dos danos que lhe poderão advir do exercício da sua actividade profissional nas tarefas a atribuir ou atribuídas.

Artigo 25.º
Meios de vigilância à distância

1 – A entidade patronal não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
2 – A utilização de meios de vigilância à distância no local de trabalho, só pode ser autorizada quando tiver por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens contra actos de terceiros, desde que se verifiquem, cumulativamente, as seguintes condições:
a)Os meios de vigilância sejam proporcionados às finalidades
b)A vigilância não individualize qualquer trabalhador ou grupo de trabalhadores
c) As mesmas finalidades não possam ser prosseguidas de outras formas.
3 – Em caso algum pode ser autorizada a utilização dos meios de vigilância referidos neste artigo nos espaços que não estejam integrados no processo de produção, utilizados pelos trabalhadores, exclusivamente, ou utilizados simultaneamente por estes e por terceiros.

Artigo 26.º
Autorização da Comissão Nacional da Protecção dos Dados

A autorização referida no artigo anterior é da competência da Comissão Nacional de Protecção dos Dados.

Artigo 27.º
Direito de informação

1 – A entidade patronal deve informar os trabalhadores de que foi requerida autorização para utilização dos meios de vigilância à distância, dos locais onde tais meios serão instalados, das finalidades prosseguidas por tal instalação, e de qual a entidade encarregada da instalação e gestão dos meios de vigilância; tal informação pode ser dada através da afixação da mesma nos locais de trabalho, por forma visível e inteligível.
2 – A mesma informação será dada pela entidade patronal à Comissão de Trabalhadores, à Comissão inter – sindical, aos representantes dos trabalhadores para a Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho, e aos Sindicatos representativos dos trabalhadores.
3 – A entidade patronal colocará à disposição dos trabalhadores todo o dossier relativo à utilização dos meios de vigilância à distância, enviado à Comissão Nacional de Protecção de Dados, disponibilizando os meios técnicos necessários para verificação do funcionamento dos referidos meios.

Artigo 28.º
Impugnação da utilização dos meios de vigilância

1 – Qualquer trabalhador, ou qualquer dos organismos representativos referidos no número poderá impugnar a todo o tempo, junto da Comissão Nacional de Protecção de Dados, a utilização dos meios de vigilância à distância, ainda que a autorização para instalação dos mesmos tenha sido concedida,
2 – Se for impugnada a utilização dos meios de vigilância à distância, por qualquer trabalhador, este tem direito a ser assistido na impugnação por qualquer dos organismos referidos no número 2 do artigo anterior.

Artigo 29.º
Aviso sobre os meios de vigilância

1 – A entidade patronal é obrigada a manter nos locais de trabalho o aviso de que nos mesmos são utilizados meios de vigilância à distância, devendo informar individualmente o candidato a emprego e os trabalhadores admitidos, da utilização dos mesmos, da sua finalidade, dos locais da sua utilização, e demais características constantes da autorização concedida pela Comissão Nacional da Protecção de Dados.
2 – Os materiais de onde conste a recolha de dados obtida através dos meios de vigilância à distância serão destruídos no prazo de 30 dias a contar do dia da recolha.

Artigo 30.º
Relatório sobre os meios de vigilância

1 – Até ao dia 30 de Janeiro de cada ano, a entidade patronal deve apresentar na Comissão Nacional de Protecção de Dados, relatório sobre o funcionamento dos meios de vigilância, de onde conste, nomeadamente, as situações em que os mesmos asseguraram a protecção e segurança de pessoas e bens contra actos de terceiros.
2 – A Comissão Nacional de Protecção de Dados pode, a todo o tempo, revogar a autorização concedida, ou reduzi-la, fundamentando a deliberação.

Artigo 31.º
Confidencialidade de Mensagens

1 – O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e de carácter não profissional que envie ou receba, nomeadamente através do correio electrónico.
2 – O disposto no número anterior não prejudica o poder de a entidade patronal estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.
3 – O regulamento de utilização referido no n.º anterior não pode, em qualquer caso, conter normas que permitam o acesso da entidade patronal, por si, ou através de outrem
a) Ao conteúdo das mensagens do correio electrónico e ao registo dessas mesmas mensagens;
b) À informação sobre ficheiros diários consultados na Internet e ao registo dos acessos do trabalhador;
c) Aos números telefónicos marcados pelo trabalhador e ao conteúdo das conversações telefónicas, ainda que tais comunicações sejam apenas comunicações internas, e aos registos dos acessos dos trabalhadores às referidas comunicações telefónicas.
3 – Fica igualmente vedado à entidade patronal o acesso ao conteúdo de comunicações do trabalhador de natureza não profissional e de carácter pessoal, enviadas ou recebidas por outras formas, e ao registo das mesmas.
4 – O Regulamento referido no n.º 3 deste artigo deverá ser sujeito à autorização da Comissão Nacional da Protecção de Dados, seguindo-se os procedimentos referidos no artigo 28.º, com as devidas adaptações.

Artigo 32.º
Informação e rectificação

1 – Também com as devidas adaptações e na parte aplicável, o Regulamento de utilização fica sujeito às disposições do artigo 27.º.
2 – A Comissão Nacional de Protecção de Dados, poderá determinar a rectificação do Regulamento de Utilização, por forma a que, com os meios técnicos disponíveis, seja garantida a reserva e confidencialidade

Artigo 33.º
Isenção de responsabilidade

1 – A entidade patronal não poderá ser responsabilizado pelo conteúdo das mensagens referidas no artigo 31.º, desde que tenha cumprido o Regulamento de utilização.
2 – Das mensagens através de correio electrónico deverá constar expressamente que o conteúdo das mesmas é da exclusiva responsabilidade do seu autor.
3 – O incumprimento culposo do disposto no número anterior, constitui o trabalhador na responsabilidade de indemnizar a entidade patronal por prejuízos para ele ou para a empresa, ou para qualquer trabalhador, decorrentes do conteúdo das mensagens, sem prejuízo das disposições legais sobre responsabilidade civil e penal.

Artigo 34.º
Destruição dos dados recolhidos

Lei especial estabelecerá os prazos para a destruição dos dados recolhidos e tratados pela entidade patronal ou por subcontratante, e os trâmites que conduzam ao apagamento dos mesmos.

Artigo 35.º
Ressarcimento de prejuízos

A violação pela entidade patronal de qualquer das normas constantes na presente subsecção e das normas estabelecidas por lei especial visando a protecção dos direitos de personalidade dos trabalhadores, confere a estes o direito a serem ressarcidos pelos prejuízos decorrentes da violação, nos termos da lei geral.

Artigo 7.º
Igualdade e não discriminação

1 – Ficam revogados os artigos 22.º a 52.ºdas Subsecções III e IV da Secção II do Capítulo I do Título II – Livro I do Código do Trabalho, e os artigos 30.º a 40.º da Lei 35/2004 de 29 de Julho.
2 – As subsecções referidas no número anterior passam a ser integradas pelos artigos 36.º a 76.º com a seguinte redacção:

SUBSECÇÃO III
Igualdade e não discriminação

DIVISÃO I
Disposições gerais

Artigo 36.º
Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho

1 – Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
2 – Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação matrimonial ou familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, território de origem, raça, origem étnica, língua, instrução, situação económica, origem, condição social, instrução, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical ou na exigência, pelo trabalhador da aplicação do princípio da igualdade de tratamento.

Artigo 37.º
Direito à igualdade nas condições de acesso e no trabalho

1 – O direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho respeita:
a) Aos critérios de selecção e às condições de contratação, em qualquer sector de actividade e a todos os níveis hierárquicos;
b) Ao acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;
c) À retribuição e outras prestações patrimoniais, promoções a todos os níveis hierárquicos e aos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir;
d) À filiação ou participação em organizações de trabalhadores ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.
2 – O disposto no número anterior não prejudica a aplicação das disposições legais relativas:
a) Ao exercício de uma actividade profissional por estrangeiro ou apátrida;
b) À especial protecção da gravidez, maternidade, paternidade, adopção e outras situações respeitantes à conciliação da actividade profissional com a vida familiar.

Artigo 38.º
Protecção contra actos de retaliação

1 – É inválido qualquer acto que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a actos discriminatórios.
2 – Presume-se abusivo o despedimento ou a aplicação de qualquer sanção sob a aparência de punição de outra falta, quando tenha lugar até um ano após a data da reclamação, queixa ou propositura da acção judicial contra entidade patronal.

Artigo 39.º
Proibição de discriminação

1 – A entidade patronal não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, em qualquer dos factores e condições previstos no artigo anterior.
2 – Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 – Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo à entidade patronal provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1.

Artigo 40.º
Dever de informação

A entidade patronal deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.

Artigo 41.º
Medidas de acção positivas

Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido, de natureza legislativa, destinadas a promover a igualdade relativamente aos trabalhadores e trabalhadoras vítimas de discriminação em função dos motivos referidos no artigo 36.º, beneficiando – os com o objectivo de corrigir uma situação factual de desigualdade

Artigo 42.º
Obrigação de indemnização

Sem prejuízo do disposto no livro II, a prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere – lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.

DIVISÃO II
Igualdade e não discriminação em função do sexo

Artigo 43.º
Acesso ao emprego, actividade profissional e formação

1 – Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do sexo.
2 – Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-selecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.
3 – O disposto nos números anteriores aplica-se ao recrutamento de trabalhadores através de convites endereçados para preenchimento de lugares.

Artigo 44.º
Condições de trabalho

1 – É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos.
2 – As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres.
3 – Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.
4 – Não podem constituir fundamento das diferenciações retributivas, a que se refere o n.º 2 deste artigo do Código do Trabalho, as licenças, faltas e dispensas relativas à protecção da maternidade e da paternidade.

Artigo 45.º
Formação e carreira profissionais

1 – Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional
2 – Nas acções de formação profissional dirigidas a profissões exercidas predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, em quaisquer acções de formação profissional, a trabalhadores com escolaridade reduzida, sem qualificação, responsáveis por famílias monoparentais ou que tiverem interrompido a sua actividade profissional por força de prestação de apoio à família.

Artigo 46.º
Protecção do património genético

1 – São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentação em legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus descendentes.
2 – As disposições legais previstas no número anterior devem ser revistas periodicamente, em função dos conhecimentos científicos e técnicos e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.
3 – A violação do disposto no n.º 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.

Artigo 47.º
Promoção da igualdade

1 – As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
2 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem incluir disposições que visem a promoção da igualdade de tratamento dos dois sexos, nomeadamente as medidas de discriminação positiva de carácter temporário, proporcionadas e adequadas à obtenção da igualdade.

Artigo 48.º
Regras contrárias ao princípio da igualdade

1 – As disposições de estatutos das organizações representativas de trabalhadores, bem como os regulamentos internos de empresa que restrinjam o acesso a qualquer emprego, actividade profissional, formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores masculinos ou femininos, fora dos casos previstos no n.º 2 do artigo 39.º e no artigo 41.º deste Código, têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
2 – As disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, bem como os regulamentos internos de empresa que estabeleçam condições de trabalho, designadamente retribuições, aplicáveis exclusivamente a trabalhadores masculinos ou femininos para categorias profissionais com conteúdo funcional igual ou equivalente consideram-se substituídas pela disposição mais favorável, a qual passa a abranger os trabalhadores de ambos sexos.
3 – Para efeitos do número anterior, considera-se que a categoria profissional tem igual conteúdo funcional ou é equivalente quando a respectiva descrição de funções corresponder, respectivamente, a trabalho igual ou trabalho de valor igual, nos termos das alíneas

Artigo 49.º
Indiciação de discriminação

1 – É indiciadora de prática discriminatória, nomeadamente, a verificação dos seguintes factos:
a) A desproporção considerável entre a taxa de trabalhadores de um dos sexos ao serviço da entidade patronal e a taxa de trabalhadores do mesmo sexo existente no respectivo ramo de actividade.
b) A desproporção considerável entre as taxas de trabalhadores de cada um dos sexos ocupando cargos de chefia;
c) A atribuição a categorias profissionais directamente relacionadas com a actividade profissional da empresa, maioritariamente preenchidas por trabalhadores de um dos sexos, de níveis de retribuição inferiores aos de categorias profissionais apenas indirectamente relacionadas com aquela actividade.

Artigo 50.º
Registos

Todas as entidades devem manter durante cinco anos registo dos recrutamentos feitos donde constem, por sexos, nomeadamente, os seguintes elementos:
a) Convites para o preenchimento de lugares;
b) Anúncios de ofertas de emprego;
c) Número de candidaturas apresentadas para apreciação curricular;
d) Número de candidatos presentes nas entrevistas de pré-selecção;
e) Número de candidatos aguardando ingresso;
f) Resultados dos testes ou provas de admissão ou selecção;
g) Balanços sociais, relativos a dados que permitam analisar a existência de eventual discriminação de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho

Divisão III
Conceitos

Artigo 51.º
Discriminação – conceitos

1 – Considera-se que existe discriminação directa sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 36.º n.º 2, uma pessoa seja objecto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser, dado a outra pessoa em situação comparável.
2 – Considera-se que existe discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja susceptível de colocar numa situação de desvantagem pessoas em qualquer das situações, ou comportando qualquer dos factores referidos no artigo 36.º, comparativamente com outras pessoas.

Artigo 52.º
Trabalho igual e de valor igual – conceitos

Os conceitos de trabalho igual e de trabalho de valor igual, têm carácter puramente qualitativo e são aferidos, nomeadamente, pelos seguintes critérios:
a)Trabalho igual: trabalho prestado à mesma entidade patronal quando são iguais ou de natureza objectivamente semelhante as tarefas desempenhadas;
b) Trabalho de valor igual: trabalho prestado à mesma entidade patronal quando as tarefas desempenhadas, embora de diversa natureza, são consideradas equivalentes em resultado da aplicação de critérios objectivos de avaliação de funções, nomeadamente as condições de formação exigidas para o seu exercício e as condições de trabalho em que essas funções são desempenhadas.

Artigo 53.º
Conceito de retribuição

1 – Para efeito da determinação da aplicação do princípio da igualdade, considera-se retribuição toda e qualquer prestação patrimonial a que o trabalhador tiver direito por força de contrato individual de trabalho, com ou sem natureza retributiva, feita em dinheiro ou em espécie, designadamente a remuneração de base, diuturnidades, prémios de antiguidade, subsídios de férias e de Natal, prémios de produtividade, comissões de vendas, ajudas de custo, subsídios de transporte, abono para falhas, retribuição por trabalho nocturno, trabalho suplementar, trabalho em dia de descanso semanal e trabalho em dia feriado, subsídios de turno, subsídios de alimentação, fornecimento de alojamento, habitação ou géneros.
2 – A igualdade de retribuição implica que para trabalho igual ou de valor igual:
a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;
b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.

Divisão IV
Medidas procedimentais

Artigo 54.º
 Ónus da prova

1 – Cabe a quem alegar discriminação indicar os elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação, incumbindo à entidade patronal provar que não houve violação do princípio da igualdade.
2 – Nomeadamente quanto à discriminação resultante da retribuição, a presunção da prática discriminatória pode resultar das retribuições médias dos trabalhadores, relativamente aos quais se alega a existência daquela.
3 – Em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação profissional e nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de licença por maternidade, dispensa para consultas pré – natais, protecção da segurança e saúde e de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licença parental ou faltas para assistência a menores, aplica-se o regime previsto no n.º 3 do artigo 39.º em matéria de ónus da prova

Artigo 55.º
 Legitimidade para estar em juízo

1 – Sem prejuízo da legitimidade consagrada noutras disposições legais, as associações, organizações e outras entidades que representem os trabalhadores ou trabalhadoras vítimas de práticas discriminatórias, têm legitimidade para demandar judicialmente a entidade que incorra naquelas práticas, ainda que nenhum procedimento tenha sido movido pela pessoa discriminada.
2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, fica assegurada às associações, organizações e outras entidades referidas no n.º 1, a legitimidade para intervirem em processos judiciais, administrativos, penais ou contraordenacionais, em representação ou em apoio da parte demandante desde que esta a isso não se oponha.

Subsecção IV
Protecção da Maternidade e da Paternidade

Artigo 56.º
 Maternidade e paternidade

1 – A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 – A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação.

Artigo 57.º
 Definições

Para efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente subsecção, entende-se por:
a) Trabalhadora grávida – toda a trabalhadora que informe a entidade patronal do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico;
b) Trabalhadora puérpera – toda a trabalhadora parturiente e durante um período de cento e vinte dias imediatamente posteriores ao parto, que informe a entidade patronal do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
c) Trabalhadora lactante – toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe a entidade patronal do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

Artigo.º58º
 Licença por maternidade

1 – A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 150 dias consecutivos, 120 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.
2 – No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número anterior é acrescido de 30 dias por cada gemelar além do primeiro.
3 – Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade prevista no n.º 1.
4 – Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.
5 – O disposto no número um é igualmente aplicável no caso de falecimento de nado – vivo.
6 – Em caso de nado – morto, a trabalhadora parturiente tem direito, imediatamente após o parto, a uma licença de 90 dias.
7 – Em caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o parto, nomeadamente quando se trate de crianças prematuras, a mãe tem direito a uma licença especial para acompanhamento da criança com duração igual à do internamento, suspendendo-se o decurso do prazo da licença de maternidade.
8 – É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.
9 – Em caso de aborto a mulher tem direito a licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias.

Artigo 59.º
 Licença por paternidade

1 – O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, que são obrigatoriamente gozados no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.
2 – O pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe teria direito nos termos do n.º 1 do artigo anterior, ou ao remanescente daquele período caso a mãe já tenha gozado alguns dias de licença, nos seguintes casos:
a) Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto esta se mantiver;
b) Morte da mãe;
c) Decisão conjunta dos pais.
3 – No caso previsto na alínea b) do número anterior o período mínimo de licença assegurado ao pai é de 30 dias.
4 – A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de 120 dias imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos nos n.os 2 e 3.
5 – A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe trabalhadora, confere ao pai o direito à licença especial para acompanhamento hospitalar prevista no n.º 7 do artigo anterior.

Artigo 60.º
 Assistência a menor com deficiência

1 – A mãe ou o pai têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência ou doença crónica.
2 – O disposto no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo regime.
3 – As condições especiais referidas no n.º1 não determinam perda de quaisquer direitos, nomeadamente no que toca ao direito a férias, e à retribuição.

Artigo 61.º
 Adopção

1 – Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a 100 dias consecutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.
2 – Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior pode ser repartida entre eles.

Artigo 62.º
 Dispensas para consultas, amamentação e aleitação

1 – A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré – natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.
2 – A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, por dois períodos diários, de uma hora cada, durante todo o tempo que durar a amamentação.
3 – No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação, até o filho perfazer um ano.

Artigo 63.º
 Faltas para assistência a menores

1 – Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.
2 – Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se  tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
3 – O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa.

Artigo 64.º
 Faltas para assistência a netos

O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação.

Artigo 65.º
 Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica

O disposto no artigo 63.º aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja portador de deficiência ou doença crónica.

Artigo 66.º
 Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado

1 – Para assistência a filho ou adoptado e até aos 6 anos de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, alternativamente:
a) A licença parental de três meses;
b) A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
c) A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.
2 – O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação por um dos progenitores do direito do outro.
3 – Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.
4 – No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior é prorrogável até três anos.
5 – O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto que com este resida, nos termos do presente artigo.
6 – O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido à entidade patronal, com antecedência de 30 dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.
7 – Em alternativa ao disposto no n.º 1, o pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
8 – A licença não pode ser interrompida por conveniência da entidade patronal.

Artigo 67.º
 Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica

1 – O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja portador de deficiência ou doença crónica, durante os primeiros 12 anos de vida.
2 – À licença prevista no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos no artigo anterior.

Artigo 68.º
 Tempo de trabalho

1 – O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
2 – O disposto no número anterior aplica-se, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência, nos termos previstos em legislação especial.
3 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar a actividade em regime de adaptabilidade do período de trabalho.
4 – O direito referido no número anterior pode estender-se aos casos em que não há lugar a amamentação, quando a prática de horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação.

Artigo 69.º
 Trabalho suplementar

1 – A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
2 – O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que beneficiou da licença por paternidade nos termos do n.º 2 do artigo 59.º

Artigo 70.º
 Trabalho no período nocturno

1 – A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
b) Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.
2 – À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.
3 – A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.

Artigo 71.º
 Reinserção profissional

A fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso da licença para assistência a filho ou adoptado e para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a entidade patronal deve facultar a sua participação em acções de formação e reciclagem profissional.

Artigo 72.º
 Protecção da segurança e saúde

1 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2 – Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, a entidade patronal deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.
3 – Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no número anterior, bem como das medidas de protecção que sejam tomadas.
4 – Sempre que os resultados da avaliação referida no n.º 2 revelem riscos para a segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre a gravidez ou amamentação, a entidade patronal deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:
a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;
b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar do trabalho a trabalhadora durante todo o período necessário para evitar a exposição aos riscos.
5 – É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o exercício de todas as actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições de trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.
6 – As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação especial.

Artigo 73.º
 Regime das licenças, faltas e dispensas

1 – Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:
a) Do gozo das licenças por maternidade, da licença para acompanhamento hospitalar prevista no artigo 58.º n.º 8 e em caso de aborto
b)Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos nos números 2 a 4 do artigo 59.º e das licenças para acompanhamento hospitalar previstas no número 5 do mesmo artigo.
c)Do gozo da licença por adopção;
d) Das faltas para assistência a menores;
e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivos de protecção da sua segurança e saúde;
f) Das dispensas de trabalho nocturno;
2 – As dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.
3 – Os períodos de licença parental e especial previstos nos artigos 43.º e 44.º são tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social.

Artigo 74.º
 Protecção na cessação do contrato de trabalho

A cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade patronal, ou por caducidade no caso de contratos a termo, de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Artigo 75.º
 Protecção no despedimento

1 – O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, presume-se feito sem justa causa.
2 – O parecer referido no artigo anterior deve ser comunicado à entidade patronal e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.
3 – Constitui nulidade insuprível a não solicitação pela entidade patronal do parecer referido no artigo anterior, cabendo a esta o ónus da prova de que tal requisito foi atempadamente cumprido.
4 – Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável ao despedimento, ou se, apesar de solicitado, o mesmo não for atempadamente emitido, o despedimento só pode ser efectuado pela entidade patronal após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
5 – Se o despedimento de trabalhadora, puérpera e lactante for declarado ilícito, para além do direito às prestações vencidas até à data do trânsito em julgado da decisão judicial, aquela tem direito a uma indemnização em dobro do máximo previsto no regime geral, ou à indemnização prevista em instrumento de regulamentação colectiva aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais e do disposto no Livro II do presente diploma.
6 – A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é decretada se o parecer referido no n.º 1 for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.

Artigo 76.º
 Protecção nos contratos a termo

1 – A cessação do contrato de trabalho a termo certo e nos contratos de trabalho a termo incerto, promovida pela entidade patronal, com base na caducidade do contrato por verificação do termo, de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, salvo nos casos de contratos celebrados para substituição de trabalhadores, ou no caso de contratos celebrados para actividades sazonais.
2 – O pedido de parecer relativamente à caducidade do contrato de trabalho será apresentado, com cópia à trabalhadora, pelo menos com 30 dias de antecedência relativamente ao prazo legalmente estipulado para notificação àquela da caducidade do contrato, e será acompanhado de cópia deste e dos mapas de quadro de pessoal nos últimos 24 meses
3 – A entidade a quem é solicitado o parecer poderá solicitar quaisquer outros elementos complementares e requerer a intervenção da Inspecção de Trabalho para apuramento de factos relevantes para a emissão do parecer.
4 – Do parecer emitido pela entidade referida no n.º1 deverá constar se a trabalhadora ocupa um posto de trabalho permanente e, no caso afirmativo, não poderá operar a caducidade, ainda que a contratação a prazo tenha sido celebrada ao abrigo de disposição legal que tal permita.
5 – O parecer será emitido com 15 dias de antecedência relativamente ao prazo legalmente estipulado para notificação à trabalhadora da caducidade do contrato, sendo de imediato notificado à entidade patronal e à trabalhadora
6 – Com as necessárias adaptações, e sem prejuízo das disposições especiais concernentes, aplicam-se à cessação do contrato prevista neste preceito, as disposições dos n.ºs 2, 4,5 e 6 do artigo anterior.
7 – A decisão judicial transitada em julgado que determine a procedência da caducidade impede que os prazos de duração do contrato entretanto decorridos operem a renovação do mesmo, aplicando-se à trabalhadora até àquela decisão, o regime dos contratos de trabalho a termo; aquela decisão não implica a nulidade do regime laboral pelo qual a trabalhadora fica abrangida enquanto tal decisão não for proferida.

Artigo 8.º
 Trabalho de menores

1 – Ficam revogados os artigos a 53.º a 70.º que integram a Subsecção V – Trabalho de Menores – da Secção II do Capítulo I do Título II do Código do Trabalho.

2 – A Subsecção referida no número anterior passa a ser integrada pelos artigos 77.º a 93.º com a seguinte redacção:

SUBSECÇÃO V
Trabalho de menores

Artigo 77.º
 Princípios gerais

1 – A entidade patronal deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor.
2 – A entidade patronal deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:
a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;
b) Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e químicos;
c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização;
d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho e da sua execução;
e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.
3 – A entidade patronal deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses riscos.
4 – A entidade patronal deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu serviço no regime geral da segurança social, nos termos da respectiva legislação.
5 – A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.

Artigo 78.º
 Formação profissional

1 – O Estado deve proporcionar aos menores que tenham concluído a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa.
2 – A entidade patronal deve assegurar a formação profissional do menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.

Artigo 79.º
 Admissão ao trabalho

1 – Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
2 – A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.
3 – O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural em actividades e condições a determinar em legislação especial.
4 – A entidade patronal deve comunicar à Inspecção – Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior.

Artigo 80.º
 Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional

1 – Sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo anterior, o menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional bem como o menor que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação profissional só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
a) Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade;
b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja inferior à duração total da formação, se a entidade patronal assumir a responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um período mínimo de formação, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade;
c) O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado a tempo completo, na respectiva categoria;
d) O horário de trabalho possibilite a participação nos programas de educação ou formação profissional.
2 – O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que frequente ensino secundário ou superior e apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3 – A entidade patronal deve comunicar à Inspecção – Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior.

Artigo 81.º
 Formação e comunicação

A concretização do disposto no n.º 1 do artigo anterior, bem como os incentivos e apoios financeiros à formação profissional dos menores, são objecto de legislação especial.

Artigo 82.º
 Celebração do contrato de trabalho

1 – É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2 – O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.
3 – A oposição a que se refere o n.º 1, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias, com aplicação do disposto no n.º1 do artigo 115.º
4 – Na declaração de oposição ou de revogação da autorização, o representante legal pode reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.
5 – O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais.

Artigo 83.º
 Garantias de protecção da saúde e educação

1 – Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, a entidade patronal deve submeter o trabalhador menor a exames médicos para garantia da sua segurança e saúde, nomeadamente:
a) Exame de saúde que certifique a sua capacidade física e psíquica adequada ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou até 15 dias depois da admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;
b) Exame médico anual, para prevenir que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.
2 – A prestação de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores é proibida ou condicionada por legislação especial.

Artigo 84.º
 Direitos especiais do menor

1 – São, em especial, assegurados ao menor os seguintes direitos:
a) Licença sem retribuição para a frequência de programas de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar, salvo quando a sua utilização for susceptível de causar prejuízo grave à entidade patronal, e sem prejuízo dos direitos especiais conferidos neste Código ao trabalhador – estudante;
b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, relativamente ao menor na situação a que se refere a alínea a) do n.º 1 do artigo 56.º, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somada à duração escolar ou de formação, perfaça quarenta horas semanais.
2 – No caso previsto na alínea b) do número anterior, pode ser concedida ao menor, pelo período de um ano, renovável, havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda de retribuição, tendo em conta o rendimento do agregado familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições a definir em legislação especial.

Artigo 85.º
 Limites máximos do período normal de trabalho

1 – O período normal de trabalho dos menores, ainda que em regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, não pode ser superior a oito horas em cada dia e a quarenta horas em cada semana.
2 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos dos períodos normais de trabalho dos menores.
3 – No caso de trabalhos leves efectuados por menores com idade inferior a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e trinta e cinco horas em cada semana.

Artigo 86.º
 Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade

O trabalhador menor tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.

Artigo 87.º
 Trabalho suplementar

O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.

Artigo 88.º
 Trabalho no período nocturno

1 – É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2 – O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto no n.º 3.
3 – Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno em sectores de actividade específicos, excepto no período compreendido entre as 0 e as 5 horas.
4 – O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno, incluindo o período compreendido entre as 0 e as 5 horas, sempre que tal se justifique por motivos objectivos, em actividades de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que lhe seja concedido um descanso compensatório com igual número de horas, a gozar no dia seguinte ou no mais próximo possível.
5 – Nos casos dos n.os 3 e 4, o menor deve ser vigiado por um adulto durante a prestação do trabalho nocturno, se essa vigilância for necessária para protecção da sua segurança ou saúde.
6 – O disposto nos n.os 2, 3 e 4 não é aplicável se a prestação de trabalho nocturno por parte de menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável, devido a factos anormais e imprevisíveis ou a circunstâncias excepcionais ainda que previsíveis, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outros trabalhadores disponíveis e por um período não superior a cinco dias úteis.
7 – Nas situações referidas no número anterior, o menor tem direito a descanso compensatório com igual número de horas, a gozar durante as três semanas seguintes.

Artigo 89.º
 Intervalo de descanso

1 – O período de trabalho diário do menor deve ser interrompido por um intervalo de duração entre uma e duas horas, por forma que não preste mais de quatro horas de trabalho consecutivo, se tiver idade inferior a 16 anos, ou quatro horas e trinta minutos, se tiver idade igual ou superior a 16 anos.
2 – Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser estabelecida uma duração do intervalo de descanso superior a duas horas, bem como a frequência e a duração de outros intervalos de descanso no período de trabalho diário ou, no caso de menor com idade igual ou superior a 16 anos, pode o intervalo ser reduzido até trinta minutos.

Artigo 90.º
 Descanso diário

1 – O horário de trabalho de menor com idade inferior a 16 anos deve assegurar um descanso diário mínimo de catorze horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
2 – O horário de trabalho de menor com idade igual ou superior a 16 anos deve assegurar um descanso diário mínimo de doze horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
3 – Em relação a menor com idade igual ou superior a 16 anos, o descanso diário previsto no número anterior pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho se for justificado por motivos objectivos, desde que não afecte a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes:
a) Para efectuar trabalhos nos sectores do turismo, hotelaria, restauração, em hospitais e outros estabelecimentos de saúde e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia;
b) Na medida do necessário para assegurar os intervalos de descanso do período normal de trabalho diário.
4 – O disposto no n.º 2 não se aplica a menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana:
a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.

Artigo 91.º
 Descanso semanal

1 – O menor tem direito a dois dias de descanso, se possível consecutivos, em cada período de sete dias, salvo se, relativamente a menor com idade igual ou superior a 16 anos, razões técnicas ou de organização do trabalho a definir por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho justificarem que o descanso semanal tenha a duração de trinta e seis horas consecutivas.
2 – O descanso semanal pode ser de um dia relativamente a menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado:
a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.
3 – Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser de um dia o descanso semanal do menor com idade igual ou superior a 16 anos que trabalhe em embarcações da marinha do comércio, hospitais e estabelecimentos de saúde, na agricultura, turismo, hotelaria, restauração e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado.

Artigo 92.º
 Descanso semanal em caso de pluriemprego

1 – Se o menor trabalhar para várias entidade patronais, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.
2 – Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais devem informar por escrito:
a) A entidade patronal, antes da admissão, da existência de outro emprego e da duração do trabalho e descansos semanais correspondentes;
b) Cada uma das entidades patronais, da duração do trabalho e descansos semanais praticados ao serviço dos outros.
3 – A entidade patronal que, sendo previamente informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou que altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo cumprimento do disposto no n.º 1.

Artigo 93.º
 Participação de menores em espectáculos e outras actividades

A participação de menores em espectáculos e outras actividades de natureza cultural, artística ou publicitária é objecto de regulamentação em legislação especial.