Para além do despedimento com justa causa, o código do Governo contém também três outros instrumentos expeditos para despedir que, embora existentes nas leis actualmente em vigor, ganham no contexto deste código uma gravidade muito maior, já que a relação de forças na empresa tornar-se-ia ainda mais favorável à entidade patronal, o que é ainda agravado por algumas alterações introduzidas nomeadamente a redução em cerca de um terço do número de dias dados aos trabalhadores e às suas organizações para contestarem o despedimento. E esses instrumentos são os seguintes: o despedimento colectivo, o despedimento por extinção do posto de trabalho, o despedimento por inadaptação do trabalhador.

De acordo com o art.º 362 do código do Governo, será despedimento colectivo se num período de 3 meses forem despedidos, pelo menos, 2 trabalhadores (no caso de uma microempresa e pequenas empresa, que têm, respectivamente, até 10 ou até 50 trabalhadores) ou 5 trabalhadores (no caso de média ou grande empresa que, têm, respectivamente, até 200 ou mais de 200 trabalhadores). E estes podem ser realizados por razões estruturais (de difícil resolução) ou meramente conjunturais e temporárias (como uma mera e temporária quebra na vendas). E de acordo com o código o processo é rápido e expedito. Comunicação por escrito à Comissão de Trabalhadores ou, na falta desta , à Comissão Sindical ou Intersindical (nunca ao sindicato); depois 10 dias para negociar (art.º 383), com a participação de representantes do Ministério de Trabalho; chegando–se ou não acordo, a entidade patronal tem 20 dias a contar da data da comunicação inicial para comunicar a sua decisão, e se for de despedimento , a única condição que o código impõe é que “deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedência não inferior à 60 dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato”(art.º 363).

No caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, o processo é semelhante, embora seja ainda mais expedito. O empregador comunica a intenção de despedir o trabalhador com a alegação de que o seu posto vai ser extinto; a estrutura representativa de trabalhadores tem 10 dias para contestar o despedimento; dentro do prazo anterior, o trabalhador ou a comissão pode pedir nos 3 dias iniciais a intervenção do Ministério de Trabalho, que elabora um simples relatório num prazo de 7 dias a enviar ao requerente e ao empregador; num prazo de 5 dias após ter terminado o prazo anterior de 10 dias a entidade patronal comunica por escrito a sua decisão aos restantes intervenientes (art.º 386, 387 e 388).

Finalmente no caso de despedimento por inadaptação do trabalhador que pode ter lugar nas seguintes situações: - redução da produtividade ou de qualidade; avarias repetidas nos meios utilizados; riscos para a segurança e saúde; não cumprimento de objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito (art.º 371). É sintomático que se indique como motivo para despedimento quebras de produtividade e de qualidade, e não refira da responsabilidade de quem. Por exemplo, pode-se verificar, e muitas vezes sucede, que tais situações se observem devido à má qualidade das matérias primas utilizadas, etc., portanto situações que não poderão a ser imputadas aos trabalhadores. Mas o código refere tais situações sem especificar de quem tem de ser a responsabilidade, dando carta branca à entidade patronal para despedir. Depois o processo de despedimento é expedito: a comunicação é feita, a estrutura representativa de trabalhadores, se existir, tem 10 dias para dar o seu parecer (art.º 390), e depois a entidade patronal tem 5 dias para comunicar a sua decisão (art.º 391):

Em qualquer um destes tipos de despedimento o trabalhador tem apenas direito a uma “compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade”. (art.º 366).